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LC 150/2015: artigos com breves comentários

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Você está procurando informações sobre a LC 150 de 2015? Aqui você encontra todos os artigos sobre os principais pontos relativos a Lei Complementar 150 que rege o contrato de trabalho doméstico e seus direitos.

O impacto da LC 150 nos direitos dos trabalhadores domésticos

A LC 150, publicada em junho de 2015, é inteiramente dedicada aos trabalhadores domésticos. Com efeito, visa clarificar as várias regras que regem os principais aspectos do trabalho doméstico e, sobretudo, equiparar e garantir os direitos para todos os trabalhadores da categoria. A Lei Complementar 150, portanto, tem um impacto em todas as relações de trabalho e implica em um aumento das obrigações do empregador.

Portanto, conhecer os principais aspectos da LC 150 pode ajudar os empregadores a cumprir com suas responsabilidades trabalhistas, fiscais e sociais, principalmente agora que o governo federal iniciou uma campanha para orientações sobre a legislação trabalhista. Além de uma campanha nacional para a formalização e o reconhecimento efetivo dos direitos da categoria, a subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) está enviando notificações aos empregadores domésticos de todo o país solicitando a apresentação de documentos comprobatórios.

Diante disso, listamos todos os artigos da LC 150 de 2015 com breves comentários que explicam cada item de forma simples e fácil de entender. Acompanhe e aproveite a leitura!

Contrato de Trabalho Doméstico

Art. 1o. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

Comentários: Antes da publicação da lei complementar 150/2015 existiam decisões variadas em face das relações trabalhistas no tocante a caracterização do liame vínculo empregatício. Com o advento da lei complementar 150/2015 firmou-se um entendimento que para existir a obrigatoriedade de assinatura da carteira de trabalho a relação terá que ocorrer em mais de duas vezes por semana.

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Parágrafo único.  É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008

Comentários: Nas relações de trabalho doméstico não temos a opção de contratos para menores de 18 anos como existem nas relações de trabalho regidas pela CLT. A lei complementar 150/2015 foi clara ao vedar este tipo de relação de trabalho.

Jornada de Trabalho

Art. 2o. A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei.

Comentários: A jornada de trabalho determinada neste artigo vai ao encontro dos preceitos constitucionais bem como a estrutura de jornada trazida na CLT. Antigamente a profissional do lar poderia trabalhar mais de oito horas diárias sem ter direito a horas extras. Porém, com a entrada em vigor da emenda 72/2013 foram estendidos direitos constitucionais para a categoria doméstica passando a existir tal direito.

§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. 

§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 

§ 3o O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados. 

§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 

§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o

Comentários: Importante trazer à baila deste artigo que para existir a possibilidade da prática de jornada compensatória é necessário a assinatura do empregado e do empregador para efeitos de validade.

I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 

II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 

III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 

§ 6o  Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 

Comentários: Como leciona o artigo, será devida a média das horas extras não compensadas durante o pacto contratual.

§ 7o  Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho. 

Comentários: Este é o caso do empregado que mora no trabalho. Lembrando que é muito importante que tais situações sejam devidamente abordadas a nível contratual para deixar bem alinhadas às questões condicionadas entre empregado e empregador.

§ 8o  O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 

Comentários: Neste item o empregador deverá ter muita cautela posto que dias não pactuados para o trabalho não servem para efeitos legais de jornada compensatória.

Art. 3o. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.

Comentários: Diferentemente da CLT, no trabalho doméstico veio uma determinação legal determinando jornada compensatória apenas até 25 horas semanais. Existem algumas decisões judiciais que aplicam analogia a CLT mas não é interessante o empregador correr riscos ao passo que no TST provavelmente terão o entendimento pela aplicação da jornada de até 25 horas semanais. 

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§ 1o  O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 

Comentários: O salário pode ser proporcional porém, cabe esclarecer que se tal valor for inferior ao mínimo nacional o profissional poderá não estar coberto pela previdência social para vários efeitos legais. Lembramos que existem medidas legais administrativas passíveis de o empregado ter os direitos previdenciários bastando o empregador ou o empregado pagar uma guia complementar de INSS.

§ 2o  A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 

Comentários: Este é o caso de o empregado ter uma jornada de cinco horas por dia mas fazer uma hora extra a cada dia trabalhado. Devemos ter cuidado que ocorrendo a hora extra em todos os dias a prática da jornada proporcional poderá ser anulada na justiça do trabalho posto que estaríamos na realidade diante de uma jornada mensal de trinta horas e não de 25 horas conforme determina a lei complementar 150/2015.

§ 3o  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 

I – 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 

II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas; 

III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 

IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas; 

V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 

VI – 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 

Comentários: Até a reforma da CLT de 2017 tínhamos para todos os profissionais tal prática. Agora, tais possibilidades somente poderão ser utilizadas para a categoria profissional doméstica conforme traduz a lei 150/2015.

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Contrato Por Tempo Determinado

Art. 4o. É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 

I – mediante contrato de experiência; 

Comentários: O contrato de experiência é muito importante para as relações de trabalho onde não bastasse a possibilidade de testar as habilidades técnicas do profissional, o empregador poderá trazer várias questões de segurança jurídica para ambas as partes. 

II – para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 

Parágrafo único.  No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. 

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Contrato de Experiência

Art. 5o. O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 

Comentários: Importante trazer que no caso de finalização do contrato experimental nos 90 dias o empregador não terá que pagar o aviso prévio para seu profissional. Porém, será necessário ter o contrato e o término do contrato devidamente assinado pelo profissional.

§ 1o  O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 

Comentários: Esta prática é muito utilizada para testar as habilidades técnicas do profissional e normalmente temos contratos de 45 x 45 dias ou 30 x 60 dias.

§ 2o  O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 

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Comentários: Para o contrato de experiência não ter a prorrogação automática para tempo indeterminado será necessário coletar a assinatura do profissional no término do contrato bem como no contrato inicial.

Rescisão de Contrato

Art. 6o. Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 

Comentários: Se o profissional for contratado para trabalhar em regime experimental durante 60 dias e o empregador finalizar em 40 dias o contrato será devido uma multa correspondente a 50% dos 20 dias faltantes a título de indenização. 

Art. 7o. Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 

Parágrafo único.  A indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. 

Art. 8o. Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido aviso prévio. 

Art. 9o. A  Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o

Comentários: Muitos empregadores domésticos testam o profissional sem assinatura da carteira de trabalho. Cabe esclarecer que a assinatura da CTPS é obrigatória desde o primeiro dia de contrato.

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Jornada 12×36

Art. 10 . É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.  

Comentários: Esta é uma modalidade contratual indicada para empregadores domésticos que contratam cuidadores. Assim, o empregador fica tranquilo ao contratar 4 profissionais em escalas de 12×36 já observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Ademais, a remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados.

§ 1o  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949.

§ 2o  (VETADO).

Adicional de viagem

Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o

Comentários: Não bastasse o adicional de viagem estampado em lei é muito importante que o empregador doméstico registre a jornada de trabalho do profissional, durante a viagem, para restar clara a questão de eventuais horas extras.

§ 1o  O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. 

§ 2o  A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. 

§ 3o  O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 

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Controle de ponto manual, mecânico ou eletrônico

Art. 12.  É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 

Comentários: Diferentemente de empresas, foi trazido pela lei complementar 150 de 2015 a obrigatoriedade do registro de jornada em se tratando de relações domésticas. É muito importante tal registro ao passo que o ônus da prova é do empregador na justiça do trabalho. A simples alegação do empregado poderá trazer um grande prejuízo trabalhista.

Art. 13.  É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 

Comentários: Esta prova é muito importante ser devidamente documentada ao passo que a hora intervalar é muito difícil de fazer em aplicação do princípio da primazia da realidade. Assim, firmamos o entendimento de que é necessário o registro da entrada e saída bem como do intervalo gozado. Por oportuno lembrar que existe a possibilidade de praticar intervalos de apenas 30 minutos desde que documentado em contrato e devidamente assinado pelas partes empregado e empregador.

§ 1o  Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. 

§ 2o  Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação. 

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Adicional Noturno

Art. 14.  Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 

Comentários: Nem sempre estar durante a noite terá o empregador doméstico condenação em adicional noturno. O referido adicional é aplicável para o profissional que for contratado especificamente para laborar durante a noite. Lembrando que existem outras possibilidades ou verbas específicas que poderão trazer segurança jurídica para o empregador. Para este assunto indica-se a SOS Empregador Doméstico para uma consultoria preventiva onde, certamente, será evitado um passivo trabalhista.

§ 1o  A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 

§ 2o  A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna. 

§ 3o  Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 

§ 4o  Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. 

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Descanso Semanal Remunerado

Art. 15.  Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. 

Comentários: Este direito material vem sendo requerido bastante em demandas trabalhistas propostas em se tratando de relações domésticas. Isso porque muitos cuidadores entram na segunda-feira e ficam na casa do empregador de forma ininterrupta até mesmo aos sábados, domingos e feriados. Assim, é muito importante fazer um contrato ou aditivo contratual trazendo questões protetivas para que o empregador não seja surpreendido com o dispêndio de valores indesejáveis no futuro.

Art. 16.  É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados. 

Comentários: O direito aos domingos em dobro não é novidade para a atividade doméstica ao passo que tal direito já foi introduzido desde 2016. Apenas foi reforçado com o advento da lei complementar 150/2015. Assim, caberá ao empregador doméstico dar a folga semanal ou remunerar com a dobra legal. 

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Férias Anuais

Art. 17.  O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. 

Comentários: Realmente o profissional terá direito a trinta dias de férias com exceção aos casos em que o labor ocorrer na modalidade do regime de tempo parcial. Assim, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 

18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 

16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas; 

14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 

12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas; 

10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 

Livre-se da burocracia do esocial

8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 

§ 1o  Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 

§ 2o  O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. 

Comentários: Diferentemente do empregado CLT, o profissional doméstico terá direito a apenas dois períodos de férias desde que um deles não seja inferior a 14 dias.

§ 3o  É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 

Comentários: Converter um terço do período de férias nas relações domésticas é muito usual. Assim, o empregador poderá comprar ou vender 10 dias com o consentimento bilateral entre as partes.

§ 4o  O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo. 

§ 5o  É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias.

 Comentários: Neste caso lançamos destaque para o caseiro que ao residir em uma residência de propriedade particular poderá inclusive passar suas férias no local de trabalho. Por oportuno referir que será muito importante registrar no ponto o período das férias com coleta de assinaturas do profissional.

§ 6o  As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 

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Descontos no salário

Art. 18.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 

Comentários: Tal desconto é vedado ao passo que inexiste obrigação legal de o empregador doméstico pagar para seu profissional vale alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Cabe lembrar que poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

§ 1o  É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. 

§ 2o  Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 

§ 3o  As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. 

§ 4o  O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia. 

Art. 19.  Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943

Comentários: O direito que reveste a categoria dos profissionais domésticos é bem diferenciado ao passo que detêm lei específica. Porém, torna-se um direito mais interpretativo ao passo que inexistindo direitos  em lei específica deveremos aplicar a CLT de forma subsidiária. Assim, o empregador doméstico terá que ter muita atenção perante as contratações.

Parágrafo único.  A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, poderá ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 

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Previdência Social

Art. 20.  O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo-lhe devidas, na forma da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, as prestações nela arroladas, atendido o disposto nesta Lei e observadas as características especiais do trabalho doméstico. 

Comentários: Na realidade o empregado doméstico já é segurado da previdência social desde a constituição de 1988. Bastando o empregador doméstico ter uma relação de emprego formal com o cumprimento de encargos, na atualidade, pelo sistema do eSocial doméstico.

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Fundo de Garantia

Art. 21.  É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5o e 7o da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei. 

Comentários: Sabe-se que até 10/2015 o FGTS era facultativo nas atividades com vínculo doméstico. Em junho de 2015 foi publicada a lei complementar 150/2015 e a partir de outubro de 2015 tornou-se obrigatório o pagamento do FGTS, por parte do empregador doméstico, pelo sistema do eSocial que fora liberado na competência 10/2015.

Parágrafo único.  O empregador doméstico somente passará a ter obrigação de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após a entrada em vigor do regulamento referido no caput. 

Art. 22.  O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. 

Comentários: Não bastasse o percentual de 8% correspondente ao FGTS do mês, o empregador ainda deve recolher na Guia do eSocial um adicional de 3,2% este correspondente a multa dos 40% do FGTS que é pago dentro da própria competência. Fique atento pois no momento da despedida da profissional não será necessário pagar a multa dos 40% do FGTS haja vista que a mesma já foi paga em todas as competência do eSocial.

§ 1o  Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador. 

Comentários: Fique atento também que existem casos em que o empregador doméstico poderá creditar-se dos 3,2% pagos mensalmente pela guia do eSocial. Lançamos destaque a despedida por justa causa ou pedido de demissão.

§ 2o  Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador. 

§ 3o  Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 desta Lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual. 

§ 4o  À importância monetária de que trata o caput, aplicam-se as disposições da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, e da Lei no 8.844, de 20 de janeiro de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva e equiparações, prazo de recolhimento, administração, fiscalização, lançamento, consulta, cobrança, garantias, processo administrativo de determinação e exigência de créditos tributários federais. 

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Aviso Prévio

Art. 23.  Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção. 

Comentários: Lembramos que caso o empregador não tenha um contrato de trabalho experimental devidamente assinado entre as partes este já nasce por prazo indeterminado e será devido o aviso prévio em caso de despedida sem justa causa motivada pelo empregador.

§ 1o  O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. 

§ 2o  Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 

§ 3o  A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo de serviço. 

§ 4o  A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 

§ 5o  O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 

Comentários: Ainda, em se tratando de aviso prévio, é importante lembrar que a cada ano trabalhado o profissional terá direito a três dias de saldo de aviso prévio com exceção dos trinta dias de direito. Lembramos também que existe um limite máximo de 90 dias para a integralidade do aviso prévio.

Art. 24.  O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. 

Comentários: Tal jornada, a qual deverá ser praticada durante o aviso prévio, é semelhante a determinada na CLT. Assim, ou o profissional trabalha duas horas a menos diariamente ou deixa de trabalhar sete dias corridos.

Parágrafo único.  É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1o e 2o do art. 23. 

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Aviso Prévio Empregada Doméstica

Empregada doméstica Gestante

Art. 25.  A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. 

Comentários: Tal direito veio a agregar nas relações de trabalho doméstico. Porém, mesmo anteriormente à lei complementar 150/2015, tal direito já vinha sendo atribuído em nossos tribunais em relação às atividades domésticas. 

Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT 10, caput, II, a, b, § 1º

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) – do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

b) – da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Parágrafo único.  A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 

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Demissão sem justa causa e seguro Desemprego

Art. 26.  O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. 

Comentários: Diferentemente do empregado regido pela CLT, os profissionais domésticos terão o direito a no máximo três parcelas de seguro desemprego este limitado ao salário mínimo nacional vigente.

§ 1o  O benefício de que trata o caput será concedido ao empregado nos termos do regulamento do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat). 

§ 2o  O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis: 

I – pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; 

II – por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; 

III – por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou 

IV – por morte do segurado. 

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Demissão por justa causa

Art. 27.  Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: 

I – submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; 

II – prática de ato de improbidade; 

III – incontinência de conduta ou mau procedimento; 

IV – condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 

V – desídia no desempenho das respectivas funções; 

VI – embriaguez habitual ou em serviço; 

VII – (VETADO); 

VIII – ato de indisciplina ou de insubordinação; 

IX – abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos; 

X – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

XI – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

XII – prática constante de jogos de azar. 

Parágrafo único.  O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador quando: 

I – o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; 

II – o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante; 

III – o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável; 

IV – o empregador não cumprir as obrigações do contrato; 

V – o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama; 

VI – o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

VII – o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006. 

Comentários: Tal direito temos como aplicação analógica a CLT. Neste item, é muito importante alertar os empregadores domésticos sobre os riscos da descaracterização da justa causa perante a justiça do trabalho, o que inclusive poderá surgir um dano à honra ou a boa fé subjetiva do profissional. Assim, é importante ter uma avaliação jurídica para cada caso em que o empregador tenha interesse na aplicação da referida justa causa.

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Demissão por justa causa empregada doméstica

Habilitação e Requisitos para o Seguro Desemprego

Art. 28.  Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador doméstico deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego: 

I – Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses; 

II – termo de rescisão do contrato de trabalho; 

III – declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e 

IV – declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família. 

Comentários: Sempre que ocorrer uma despedida sem justa causa o empregador terá que fornecer os documentos necessários para o encaminhamento do referido seguro desemprego em especial o TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

Art. 29.  O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa. 

Comentários: Será muito importante o empregador bem como a profissional ficarem atentos ao prazo para encaminhamento sob pena de incorrer em riscos de ação trabalhista movida pela profissional em desfavor do empregador doméstico.

Art. 30.  Novo seguro-desemprego só poderá ser requerido após o cumprimento de novo período aquisitivo, cuja duração será definida pelo Codefat. 

Comentários: Ainda, em se tratando do seguro desemprego, temos que o profissional, diferentemente dos empregados regidos pela CLT, somente terá direito nos casos de vínculo que cheguem em 15 meses. Lembrando que a projeção do aviso prévio indenizado entra para efeitos de contagem para as referidas 15 competências.

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