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A contratação por prazo determinado pode ser uma solução conveniente para empregadores que precisam substituir uma empregada doméstica em licença maternidade ou contratar temporariamente para atender demandas específicas.
Neste artigo, exploramos os aspectos legais do contrato de trabalho por prazo determinado, conforme a Lei Complementar 150/15, para assegurar que o empregador doméstico esteja em conformidade com a legislação.
1. Quando optar pelo contrato de trabalho por prazo determinado no emprego doméstico
O contrato de trabalho por prazo determinado é viável e conveniente em diversas situações no emprego doméstico, especialmente quando é necessário substituir temporariamente um funcionário que está em licença maternidade ou contratar profissionais para um período específico, como cuidadores de idosos ou babás. Conforme a legislação, o contrato pode ser firmado por até dois anos, com a possibilidade de uma única prorrogação, devendo ser celebrado por escrito e conter cláusulas claras sobre o prazo, motivo justificador, remuneração e demais direitos e deveres das partes envolvidas.
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2. Aspectos legais do contrato por prazo determinado no emprego doméstico
O contrato de trabalho por prazo determinado pode simplificar a gestão de pessoal para o empregador, já que ao término do contrato, a relação de trabalho encerra-se automaticamente sem necessidade de aviso prévio ou outras formalidades de demissão. O contrato deve ter datas de início e término previamente combinadas entre a trabalhadora e o empregador, e é regido pelas disposições da Lei nº 9.601/98.
3. Qual a previsão legal de duração para contratos por tempo determinado?
Um contrato de trabalho a termo certo pode ser celebrado por um período máximo de dois anos, com exceção do contrato de experiência que é de até 90 dias. Esse contrato pode ser prorrogado, mas não pode ultrapassar o limite de dois anos.
4. Pontos para prestar atenção ao celebrar um contrato por tempo determinado
Em um contrato por prazo determinado, é fundamental incluir:
- Informações sobre o empregado e empregador
- Deveres das partes
- Termo do contrato e data de início dos trabalhos
- Motivos para a celebração do contrato
- Salário
- Seguridade social
- Regime de trabalho e descanso
- Garantias para a trabalhadora
Além disso, podem ser incluídas condições adicionais como a duração do período de experiência e as condições do período probatório.
5. Prorrogação do contrato de trabalho por tempo determinado
A prorrogação do contrato deve ser uma decisão conjunta do empregador e da empregada doméstica. Se as partes decidirem pela continuidade da relação de trabalho, o contrato poderá ser prorrogado dentro do prazo máximo de dois anos.
6. Rescisão do contrato de trabalho determinado
O término do contrato por prazo determinado ocorre automaticamente na data prevista, com o pagamento das verbas rescisórias, incluindo saldo de salário, 13º salário proporcional, férias + 1/3 vencidas e/ou proporcionais.
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7. Rescisão do contrato por prazo determinado de forma antecipada
A rescisão antecipada do contrato pode ocorrer por diversos motivos e deve seguir os procedimentos legais previstos nos artigos 479, 480 e 481 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com a devida indenização.
8. O contrato por prazo determinado celebrado com a doméstica deve ser registrado na CTPS?
Sim, todos os contratos previstos pela CLT devem ser registrados na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), incluindo a data de admissão e saída, remuneração e outras condições específicas do vínculo empregatício.
9. Quais os direitos da doméstica durante a duração do contrato?
Durante a vigência do contrato por prazo determinado, a empregada doméstica tem direito a todos os benefícios trabalhistas, como salário mínimo, FGTS, 13º salário, jornada de 44 horas semanais, repouso semanal remunerado, horas extras, adicional noturno e seguro-desemprego. Não é devido aviso prévio nem multa de 40% do FGTS.
10. Contrato por prazo determinado e horas de trabalho e remuneração
O contrato pode ser em tempo integral ou jornada parcial, e a remuneração deve ser baseada no salário mínimo previsto para a categoria. A legislação assegura que o tratamento econômico e regulamentar dos empregados em regime de assalariado é igual ao dos empregados efetivos, na proporção do trabalho executado.
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